Aplicación de la tecnología en la contratación
El contacto humano, ya sea a través de redes profesionales, conexiones sociales o por la reputación ganada, sigue siendo importante y de ninguna manera debe ser minimizado cuando se describe el proceso de reclutamiento y contratación.
En todo caso, es primordial. Sin embargo, otra vía muy importante a cubrir en el desarrollo de la carrera profesional es la impulsada por las tecnologías existentes y emergentes destinadas a racionalizar y optimizar el proceso de empleo.
Hoy en día esto abarca desde las bolsas de trabajo en línea que anuncian los puestos, hasta los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS) que analizan los currículums de RRHH y los reclutadores, y ahora la Inteligencia Artificial (IA) y las herramientas de aprendizaje automático, diseñadas para evaluar la empleabilidad de los candidatos.
Cómo posicionarse ventajosamente para estos ayudantes y guardianes digitales debe ser un componente clave de una estrategia de crecimiento profesional bien planificada.
Echemos un vistazo a cada una de estas características técnicas.
Las bolsas de trabajo en línea no son muy nuevas, escasean o son complicadas. Son poco más que sitios web interactivos que publican descripciones de trabajo de los empleadores. Más recientes son los motores de búsqueda de empleo como Indeed and Simply Hired que buscan en Internet agregando ofertas de trabajo de una variedad de fuentes.
Estos sitios son seductores en el sentido de que dan la apariencia de un almacén de trabajos con profusas cantidades de posiciones listas para que usted las recoja mientras compra.
Una táctica común e ineficaz es pasar horas respondiendo a los puestos de trabajo en las juntas con lo único que se genera cuando los reclutadores intentan atraerlo a puestos de trabajo de alta rotación con comisiones del 100%.
Sin embargo, trabajar con las bolsas de trabajo no es una pérdida de tiempo total y se pueden generar empleos decentes. Se recomienda que dedique entre el 10% y el 20% de su tiempo de búsqueda de empleo a utilizar los tableros, teniendo cuidado y discriminando en lo que usted responde.
El software ATS permite a los reclutadores organizar amplias listas de candidatos y sus criterios pertinentes, tales como calificaciones, historial de empleo, títulos obtenidos, etc., que son más útiles para contratar gerentes a la hora de determinar a quién contactar para las entrevistas.
Para aquellos de nosotros que tratamos de asegurar una entrevista, debemos tener en cuenta la preparación de currículos ricos en palabras clave con términos utilizados contextualmente que alinean nuestras habilidades y conocimientos con las responsabilidades y los resultados mencionados en las descripciones de los puestos de trabajo.
Por lo tanto, dada la necesidad de un currículum amigable con los ATS que al mismo tiempo sea atractivo para los lectores humanos, el reto es encontrar un formato visualmente atractivo que no confunda a los ATS. Esto puede ser complicado.
Si quieres un currículum de diseñador que se parezca a los de un sitio web de una colección de fotos, entonces olvídate de pasar la prueba de ATS.
Y con tantas empresas que emplean ATS la mejor estrategia puede ser rendir homenaje a las muchas condiciones necesarias para no ser rechazado digitalmente en un milisegundo, mientras se agrega suficiente óptica, y por supuesto contenido sólido, para que su currículum no se vea como otra rebanada de pan blanco.
Lograr este nivel de optimización del currículum vitae es un objetivo necesario.
La última tendencia, que se espera que prolifere en uso y sofisticación, implica el impacto de la IA en la toma de decisiones de contratación. Existe una percepción cada vez mayor de que confiar únicamente en las habilidades de un candidato no está produciendo consistentemente mejores empleados.
El pensamiento evolutivo es evaluar la personalidad más con el objetivo de encontrar un colega bien redondeado y compatible.
Con este fin, la IA se está desplegando para identificar rasgos de personalidad extraídos de los currículos, perfiles en línea, presencia en los medios sociales, apariciones en video, etc. Aparentemente, esto se considera menos sesgado que los observadores humanos. Ya veremos. (¿No pueden los algoritmos ser sesgados también?)
En cualquier caso, el desarrollo de una marca consistente y una propuesta de valor que incluya tanto su talento técnico como su estilo de trabajo/características interpersonales en todas las plataformas puede ser una buena idea para presentar a los evaluadores humanos y tecnológicos por igual.
Estar preparado para los cambios y la invasión de la tecnología en las decisiones de contratación, y por extensión en el desarrollo de la carrera, se ha convertido en un imperativo en el mundo laboral de hoy.